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    7. 歡迎訪(fǎng)問(wèn)影響力,影響力提供專(zhuān)業(yè)實(shí)戰的基層、中層、高層管理培訓課程,課程滿(mǎn)意率百分百保證!

      影響力管理培訓

      管理問(wèn)答:帶你了解KPI績(jì)效考核及培訓

      管理培訓研發(fā)部

      一、KPI是什么?

        KPI是關(guān)鍵績(jì)效指標的英文Key Performance Indicator單詞的首個(gè)字母的組合,KPI是通過(guò)對組織內部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數進(jìn)行設置、取樣、計算、分析,衡量流程績(jì)效的一種目標式量化管理指標,是把企業(yè)的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具,是企業(yè)績(jì)效管理的基礎。KPI可以是部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責任,并以此為基礎,明確部門(mén)人員的業(yè)績(jì)衡量指標。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系,是做好績(jì)效管理的關(guān)鍵。關(guān)鍵績(jì)效指標是用于衡量工作人員工作績(jì)效表現的量化指標,是績(jì)效計劃的重要組成部分。
        問(wèn)題1:如何確定這20%的關(guān)鍵行為?
        問(wèn)題2:如何能夠界定關(guān)鍵行為的完成情況?
        問(wèn)題3:關(guān)鍵行為的結果如何定義?
      關(guān)鍵行為一定是與KRA以因果關(guān)系相連的
      1)KRA(Key Result Areas)意為關(guān)鍵結果領(lǐng)域,它是為實(shí)現企業(yè)整體目標、不可或缺的、必須取得滿(mǎn)意結果的領(lǐng)域,是企業(yè)關(guān)鍵成功要素的聚集地,也就是對組織成功至關(guān)重要的客戶(hù)要求的主要類(lèi)別。
      2)KPI的出發(fā)點(diǎn)是以滿(mǎn)足客戶(hù)需求為導向的行為
      KPI是一種檢查員工周期內工作情況的方法。
      通過(guò)運行KPI體系,我們可以對于員工的工作成果進(jìn)行數據化檢視,從而了解員工的客觀(guān)情況,為優(yōu)化部門(mén)人員提供有力依據。
      KPI不僅僅只是一種檢查員工周期內工作情況的方法。
      KPI的實(shí)質(zhì),是一種符合PDCA戴明環(huán)原則的任務(wù)分解體系,是保證企業(yè)戰略實(shí)施最終落地的載體。
      KPI是幫助企業(yè)完成戰略目標的工具。
      KPI將企業(yè)的戰略目標分解為若干個(gè)小目標,以包含的關(guān)系設置各個(gè)層級目標,使整個(gè)公司、每個(gè)員工都在為完成任務(wù)目標努力。

      二、KPI的理論基礎

        KPI法符合一個(gè)重要的管理原理--“二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng )造過(guò)程中,存在著(zhù)“80/20”的規律,即20%的骨干人員創(chuàng )造企業(yè)80%的價(jià)值;而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用,即 80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此,必須抓住20%的關(guān)鍵行為,對之進(jìn)行分析和衡量,這樣就能抓住業(yè)績(jì)評價(jià)的重心。

      三、為什么要使用KPI

      1、滿(mǎn)足企業(yè)戰略目標需要
      KPI為員工的工作內容、工作結果與企業(yè)戰略目標進(jìn)行掛鉤,通過(guò)層級分解,形成類(lèi)似WBS(工作分解結構)關(guān)系的指標,各部門(mén)乃至每一個(gè)員工的關(guān)鍵工作結果都是為了滿(mǎn)足企業(yè)戰略目標的需要。
      2、分解各崗位工作任務(wù)
      不同崗位有屬于自身的崗位職責,崗位職責僅僅只是對于工作內容的闡述,并沒(méi)有明確當下崗位的工作重點(diǎn)。KPI明確員工在周期內所要完成的工作指標,避免出現勞而無(wú)功的情況。完成KRA需要各部門(mén)間職責內的配合,KPI提供給各部門(mén)成果上配合銜接的依據。
      3、明確工作重心
      KPI的抓取,是企業(yè)當中最需要完成的目標,是保證企業(yè)運營(yíng)順利開(kāi)展的指數,KPI是企業(yè)某項既定標準的直接結果,或者是為了完成這項標準的關(guān)鍵過(guò)程結果。
      4、提供考核依據
      KPI是對于職能范圍內的工作結果進(jìn)行統計檢視的方法。通過(guò)KPI的考核統計,能夠通過(guò)考核結果推導出員工的工作情況,依據KPI得分,能夠幫助管理者了解員工能力,工作態(tài)度,工作效率。
      5、激勵員工工作積極性
      KPI存在單向指標
      KPI當中存在單純的加分項或單純的減分項
      KPI存在激勵等級

      四、KPI的特點(diǎn):

      1、可量化性
      KPI一定是可量化的。
      KPI是一種可衡量的指標,是可以通過(guò)確實(shí)的數據支持體現出來(lái)的。
      對于不可量化的關(guān)鍵指標,可以通過(guò)時(shí)間坐標結合終結標準使其可被量化,凡不能被量化的指標不屬于KPI。
      2、戰略關(guān)鍵性
      KPI是企業(yè)周期內需要的任務(wù),KPI指向的結果,一定是為了能夠直接或間接完成公司戰略目標的,與戰略指標無(wú)關(guān)的指標,不應當屬于KPI考核范圍。
      3、職務(wù)關(guān)聯(lián)性
      KPI一定是與本職務(wù)工作內容相關(guān)的。
      KPI指標的實(shí)現,是需要通過(guò)工作過(guò)程產(chǎn)生的結果,而產(chǎn)生結果的工作過(guò)程,必定是包含在其崗位職責涵蓋范圍以?xún)鹊摹?br /> 不能夠以崗位職能完全不可控的工作作為該崗位的KPI,與崗位職能相關(guān)但不能完全控制的考核項數應當減少其考核權重,其比例不應超過(guò)主導此項工作崗位KPI權重的50%。
      4、包含鑲嵌性
      同一體系內的KPI因其層級的不同是相互包含的關(guān)系,同一體系內的KPI因其層級相同其職能不同是相互鑲嵌的關(guān)系,下一層級的KPI和值是為支持上一層級KPI的指數依據。
      5、周期改進(jìn)性
      KPI指標是隨著(zhù)工作開(kāi)展、任務(wù)進(jìn)度改變而進(jìn)行調整的。
      KPI總體目標(一級KPI)在一個(gè)戰略目標完成周期內是恒定的。
      KPI的分解目標(二至五級KPI)考核項數依據一級KPI達成情況進(jìn)行周期改進(jìn)型更新。
      6、普遍性
      KPI的考核指標應當適用于部門(mén)內同一層級、同一工作內容的所有人員,不應當出現排隊打分的情況。
      KPI不應存在偶然性,即:完成KPI相關(guān)項目的過(guò)程(KPA)必然會(huì )在本考核周期內出現。

      五、KPI的關(guān)聯(lián)

      1、KPI與同一崗位的聯(lián)系
      管轄級別相同、工作內容相同、技能體系相同、工作環(huán)境相同的崗位屬于同一崗位,同一崗位的KPI指標是相同的。
      上一級的KPI決定了下一層級的KPI,總監級別KPI應依據公司戰略目標(KRA)制定本體系相關(guān)聯(lián)的二級KPI,部門(mén)經(jīng)理級別KPI應依據體系總監的KPI制定與本部門(mén)相關(guān)聯(lián)的三級KPI,部門(mén)主管級別KPI應依據部門(mén)經(jīng)理的KPI制定與本職能相關(guān)聯(lián)的四級KPI,員工的KPI應依據管轄主管KPI制定與本崗位工作相關(guān)的五級KPI。
      2、KPI與上下關(guān)系的聯(lián)系
      如果本層級全體崗位均完成本崗位KPI,則上一層級KPI應當也完成對應KPI項數。
      如果下一層級崗位存在未完成本崗位KPI的情況,然部門(mén)和值完成上一層級的KPI指標,則未完成KPI的員工屬于明顯崗位不適格。
      如果下一層級崗位均完成本崗位KPI,而上一層級未完成KPI屬于KPI指標分解不足,上一層級勝任力失格。
      如果下一層級崗位均未完成本崗位KPI,而上一層級完成KPI,屬于KPI指標關(guān)聯(lián)性不足,上一層級勝任力失格。
      如果下一層級崗位均未完成本崗位KPI,而上一層級也未完成KPI,屬于團隊整體勝任力失格,上一層級勝任力失格。
      3、KPI與公司經(jīng)營(yíng)效益的聯(lián)系
      績(jì)效工資是公司浮動(dòng)人力資源成本的組成部分,是由公司效益支出產(chǎn)生,因此:有業(yè)績(jì)有績(jì)效,無(wú)業(yè)績(jì)無(wú)績(jì)效。
      業(yè)績(jì)應當是KPI的直接導向,一份KPI考核表中,應當具有核心KPI,比重在40%左右,未及格者不應存在績(jì)效。

      六、如何使用KPI

      1、確定KRA
      KRA是為了滿(mǎn)足周期內市場(chǎng)需求和企業(yè)自身發(fā)展的戰略目標
      KRA是由數據組成的多個(gè)目標任務(wù)組
      KRA是涵蓋整個(gè)公司各個(gè)體系范圍的總集成
      KRA是企業(yè)最高負責人的KPI(一級KPI)
      2、KPI層級分解
      依據一級KPI進(jìn)行體系劃分成為各體系最高負責人的KPI(二級KPI)
      依據二級KPI進(jìn)行職能劃分成為各個(gè)職能部門(mén)最高負責人的KPI(三級KPI)
      依據三級KPI進(jìn)行任務(wù)劃分成為各個(gè)任務(wù)承接負責人的KPI(四級KPI)
      依據四級KPI進(jìn)行任務(wù)劃分成為各個(gè)任務(wù)執行人的KPI(五級KPI)
      3、KPI年目標確定
      依據本級別職能的KPI指標,明確完成目標的關(guān)鍵過(guò)程與關(guān)鍵結果(KPA),明確關(guān)聯(lián)的KPI所需要的數字支持,進(jìn)行關(guān)鍵過(guò)程的年度結果確認,推導可行度,使用WBS進(jìn)行工作分解。
      4、KPI周期考核執行
      依據本級別職能的KPI年度指標,依據市場(chǎng)周期性變化、需要采取的關(guān)鍵過(guò)程進(jìn)行任務(wù)分解,形成周期性目標。
      執行KPI考核,關(guān)聯(lián)所需要的考核數據來(lái)源,依據KPI開(kāi)展周期工作。

      七、KPI績(jì)效考核是什么?

      KPI績(jì)效考核,又稱(chēng)“關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標”考核法,是企業(yè)績(jì)效考核的方法之一。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是標準比較鮮明,易于做出評估。它的缺點(diǎn)是對簡(jiǎn)單的工作制定標準難度較大,缺乏一定的定量性。

      八、KPI績(jì)效考核培訓

        KPI績(jì)效考核培訓將針對KPI績(jì)效管理設計中的疑難問(wèn)題、推行技巧、運用等進(jìn)行全面講解,為績(jì)效的組織者及推行者排憂(yōu)解難。掌握如何設計和分解科學(xué)合理的KPI績(jì)效指標,KPI培訓解決如何量化定性的考核指標、如何平衡個(gè)人和團隊的利益、如何把握過(guò)程和結果等績(jì)效管理困惑。KPI培訓講師從企業(yè)整體的人力資源體系剖析績(jì)效管理的問(wèn)題和要點(diǎn),通過(guò)系統的理論教授和豐富的案例分析,為您提供實(shí)戰有效的績(jì)效考核管理工具和表格,協(xié)助您打造適合您企業(yè)發(fā)展的人力資源系統。

       九、KPI績(jì)效考核培訓課程

      生產(chǎn)績(jì)效KPI提升與執行力(莫百宏)
      KPI績(jì)效管理體系的應用(張遠坤)
      班組KPI量化考核體系建立(莫百宏)
      OKR與KPI——績(jì)效管理與激勵機制實(shí)戰沙盤(pán)演練(張翱翔)
      KPI+OKR——管理者績(jì)效盤(pán)點(diǎn)三件事兒(王式華)
      績(jì)效管理(KPI與OKR應用)(鄭蜀治老師)
      KPI┼OKR雙核驅動(dòng):重新定義績(jì)效管理(王式華老師)
      關(guān)鍵績(jì)效指標KPI及平衡計分卡BSC的戰略行動(dòng)與考核實(shí)戰(陳信老師)
      績(jì)效管理:BSC、KPI、績(jì)效輔導(王建華老師)
      KPI、BSC績(jì)效考核及有效激勵實(shí)戰訓練營(yíng)
      KPI績(jì)效量化考核落地實(shí)施暨方案設計(王占坡)
      全面生產(chǎn)績(jì)效(KPI)管理(楊煜)
      基于KPI卓越績(jì)效管理體系建設實(shí)戰(鄧玉金)
      沙盤(pán)模擬式績(jì)效考核與薪酬體系設計暨KPI+BSC特訓營(yíng)(朱會(huì )友)
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